ARTIKEL ILMIAH
SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh:
Nama / NPM : 1. Andrian
Kusumawardhana /
30411816
2. Andri
Ramadhan
/ 30411808
3. Handoko Wijaya
/
33411184
4. Rizky Meiliatama Badyah
/ 36411388
Kelompok :
10 (Sepuluh)
Kelas
: 3ID02
JURUSAN TEKNIK
INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI
INDUSTRI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2014
BAB I
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan selalu berlomba-lomba mengembangkan sumber daya manusia
agar sesuai dengan keinginannya untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
Sumber daya manusia yang baik biasanya memiliki produktivitas kerja yang baik,
memiliki sikap tekun, disiplin, terampil, terdidik, kreatif, pekerja keras,
kuat secara fisik atau mental, serta setia terhadap tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia yang tidak memiliki kelebihan khusus bagi perusahaan
dapat mengakibatkan seluruh sistem dalam organisasi akan terganggu. Salah satu
contohnya adalah dalam bidang produksi barang pada suatu pabrik. Jika sumber
daya manusia yang dihasilkan memiliki tingkat keterampilan dan produktivitas
yang kurang memuaskan, maka akan menghambat proses dalam arti tidak sesuai
dengan target pabrik yang telah ditentukan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh
salah satu faktor, yaitu kurangnya pengetahuan dan keterampilan dalam segi
materi atau ilmu maupun teknologi yang tersedia.
Sumber daya manusia perlu dikelola, karena menjadi hal yang cukup penting
bagi perusahaan atau organisasi yang sedang memulai suatu usaha. Dalam sebuah
organisasi, setiap anggota atau individu dapat memenuhi sebagian dari
kebutuhannya, salah satunya yaitu menampakkan harga diri dan status sosialnya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia menjadi pembahasan pada artikel ilmiah
yang dijelaskan dengan detail. Harapannya agar sumber daya setiap perusahaan
maupun organisasi dapat terkelola dengan baik dan dapat berguna untuk
masyarakat yang membutuhkan, terutama dari segi solusi pengembangannya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian Sumber daya
manusia yaitu :
1. Sumber daya manusia
adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga
personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang
dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia
adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga). Disamping itu, manusia adalah
makhluk Tuhan yang kompleks dan unik serta diciptakan dalam integrasi dua
substansi yang tidak berdiri sendiri yaitu tubuh ( fisik/ jasmani) sebagai
unsur materi, dan jiwa yang bersifat non materi. Hubungan kerja yang paling
intensif dilingkungan organisasi adalah antara pemimpin dengan para pekerja
(staf) yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin penting artinya dalam usaha
organisasi mewujudkan eksistensinya dilingkungan tugas yang lebih luas dan
kompetetif pada masa yang akan datang.
Sumber daya manusia memiliki keinginan, harga diri, pikiran, hak asasi,
ingin dihormati dan lain-lain. Oleh karena itu sumber daya manusia harus
diperlakukan sama secara hati-hati dan penuh kearifan. Sumber daya manusia
adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu
yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar
mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang
memuaskan wajib pajak dan wajib retribusi.
Upaya - upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis, tetapi terus
berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang
berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu salah
satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya
manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.Pada dasarnya
kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia terdiri dari dua macam, yaitu
kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini
terlalu umum untuk dijadikan pedoman dalam memotivasi bawahan.
2.2 Lima Tingkatan Kebutuhan Manusia
Oleh karena itu, Maslow (dalam Siagian, 1981) menyebutkan 5 tingkatan
kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yang termasuk dalam
kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung.
Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya.Untuk itu seorang
pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat
memenuhi kebutuhan tersebut
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), yang termasuk dalam kebutuhan
ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja.Kebutuhan
akan keamanan kantor ditempat kerja,termasuk jaminan hari tua
3. Kebutuhan social (Social Needs), yang termasuk pada tingkatan
kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa
diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal,
kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.
4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs). Pada umumnya pegawai akan
mempunyai prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai
perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah
mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan
prestasinya secara maksimal
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap
karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya
melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan untuk
mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan.
2.3 Kasus yang Berkaitan dengan Sumber
Daya Manusia
Zaman globalisasi memiliki banyak tantangan dan harus siap untuk
memperbaiki diri serta peningkatan sumber daya manusia atau SDM di dalamnya,
serta peningkatan kualitas perusahaannya. Berikut pembahasan kasus yang
berkaitan dengan sumber daya manusia.
Kasus sumber daya manusia khususnya di Indonesia tidak terlepas dari faktor
dalam reformasi ekonomi, yaitu bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta memiliki daya saing yang tinggi dalam
persaingan global. Dalam kaitan tersebut, terdapat dua hal penting yang
menyangkut kondisi sumber daya manusia, antara lain tingkat pendidikan angkatan
kerja yang relatif rendah, sehingga kurangnya keterampilan dan pengetahuan
lainnya agar sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal yang kedua yaitu
ketidakseimbangan jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja, disebabkan oleh
besarnya jumlah penduduk yang saling berlomba-lomba membutuhkan pekerjaan.
Hubungannya dengan ekonomi adalah lemahnya dunia usaha yang disebabkan
krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya
kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang
terbatas bagi lulusan perguruan tinggi menyebabkan timbulnya dampak semakin
banyak angka pengangguran sarjana di indonesia. Hal tersebut dapat disebabkan
ketidakmampuan dalam menciptakan daya dukung kemampuan mahasiswa dalam
berwirausaha.
Berdasarkan kasus diatas, dibuktikan bahwa terlihat banyak hambatan yang
menjadi alasan tingginya jumlah pengangguran, antara lain kurikulum sekolah
yang tidak mendukung sesuai standar dan pasar kerja yang tidak mampu bersaing
yang disebabkan rendahnya kualitas sumber daya manusia. Maka dari itu,
diperlukan peningkatan sumber daya manusia dimulai dari bangku sekolah dengan
meningkatkan standar kompetensi, meningkatkan mutu pendidikan di perguruan
tinggi dengan memberikan kemampuan wirausaha menyesuaikan sesuai perkembangan
zaman. Selain itu, memperbesar balai pelatihan khusus untuk angkatan kerja yang
tidak melanjutkan ke perguruan tinggi, dengan tujuan agar menghasilkan sumber
daya yang kreatif, terampil dan berkualitas di perusahaan, serta perluasan
lapangan kerja untuk mendukung dan mencapai tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari. 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
